La rupture conventionnelle constitue le seul mode de rupture du contrat de travail à l’amiable. Le salarié qui signe une rupture conventionnelle avec son employeur perçoit une indemnité de rupture. Il a également droit aux allocations de chômage (s’il en remplit les conditions d’attribution).
Qui est concerné ?
La rupture conventionnelle est ouverte au salarié employé en CDI dans le secteur privé, qu’il soit protégé ou non.
Le dispositif ne s’applique pas aux salariés en CDD ou en contrat temporaire, ni aux agents (titulaires et contractuels) de la fonction publique.
Conditions
Critère indispensable : commun accord des parties
La rupture conventionnelle ne peut être envisagée que par un commun accord. L’employeur ne peut pas imposer une rupture conventionnelle au salarié. De même, le salarié ne peut pas l’imposer à l’employeur.
Dès lors que la rupture du contrat est envisagée d’un commun accord, la rupture conventionnelle est possible en cas de situation conflictuelle entre le salarié et l’employeur, même lorsqu’une procédure de licenciement du salarié est en cours.
Toutefois, la rupture conventionnelle est annulée par le juge si le salarié établit qu’elle a été signée alors que son consentement n’était pas libre. C’est le cas, par exemple :
- si la rupture conventionnelle est signée dans un contexte de harcèlement moral ;
- en cas de pressions exercées par l’employeur pour inciter le salarié à choisir la voie de la rupture conventionnelle.
Dans ce type de situations, le salarié est en droit de percevoir les indemnités prévues en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cas d’interdiction de la rupture conventionnelle
Même en cas d’accord entre les parties, la rupture conventionnelle est interdite dans les cas suivants :
- si elle est conclue dans des conditions frauduleuses ou en cas de vice du consentement ;
- si le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail ;
- si elle est proposée dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ;
- si elle est proposée dans le cadre d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective ;
- si la procédure de rupture conventionnelle vise à contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique.
Entretien entre l’employeur et le salarié
Le ou les entretiens permettent de définir les conditions de la rupture (date de la rupture, montant de l’indemnité versée par l’employeur, préavis à effectuer ou non, …). Ces conditions doivent être fixées dans une convention de rupture.
Convocation à un (ou plusieurs) entretien(s)
C’est la 1re étape de la procédure : l’employeur et le salarié doivent se réunir à l’occasion d’au moins un entretien.
Les conditions de convocation à l’entretien sont librement fixées par les parties (date, heure, lieu, …).
Assistance du salarié
Lors de chaque entretien, le salarié peut se faire assister par :
- un salarié de l’entreprise (représentant du personnel ou non) ;
- un conseiller du salarié en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise.
Le salarié doit alors en informer l’employeur préalablement (par écrit ou oralement).
Assistance de l’employeur
Si le salarié se fait assister, l’employeur peut alors lui aussi être assisté :
- par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ;
- ou, si l’entreprise emploie moins de 50 salariés, par un membre de son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.
Si l’employeur décide de se faire assister durant un entretien, il doit en informer le salarié préalablement (par écrit ou oralement).
