Les règles disciplinaires dans une entreprise répartissent généralement 4 types de fautes qu’un employé puisse commettre. Elles ne peuvent néanmoins pas toutes constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
La faute légère
Il s’agit d’un fait pas suffisamment grave pour justifier un licenciement. Cela peut concerner une grossièreté, un retard, un oubli ou une négligence par exemple. Dans ce cas, l’employeur ne peut qu’appliquer une sanction disciplinaire telle qu’un avertissement ou une mise à pied. Mais s’il décide de renvoyer le salarié, ce dernier peut se prévaloir des conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En revanche, des fautes légères trop fréquentes (usage abusif d’un bien de l’entreprise, absences injustifiées) peuvent constituer une faute sérieuse pouvant constituer un motif réel et sérieux de licenciement.
La faute simple
Il s’agit d’un fait fautif imputable au salarié et suffisamment important pour que l’employeur puisse le licencier. Cela peut concerner une violence verbale comme, un refus de soumettre un rapport de travail, une négligence volontaire ou des négligences fréquentes, un refus d’effectuer une tâche incluse dans le contrat, etc.
Ce motif ne prive pas pour autant l’employé licencié de l’indemnité de licenciement, de congé payé. Un préavis selon le droit commun est également appliqué et l’employeur en verse une indemnité compensatrice s’il y renonce. En revanche, le non-respect du préavis par le salarié pour une faute simple est sanctionné par l’absence de toute indemnité, ainsi que par le versement à l’employeur d’une indemnité pour réparer le préjudice subi.
La faute grave
Cela concerne un fait ou un ensemble de faits fautifs qui rendent impossible la poursuite des relations contractuelles. Ils aboutissent par la suite au licenciement disciplinaire pour motif personnel. Il peut s’agir d’un comportement injurieux, d’un délit grave (vol, harcèlement, violences…), d’une falsification de documents, ou d’un exercice d’une activité concurrente par exemple. Cette situation entraîne immédiatement le départ du salarié, sans préavis ni indemnités en conséquence. Les indemnités de congés payés demeurent cependant acquises.
L’employeur est également tenu de transférer les droits de l’employé au titre du DIF (article L6323-18 CT) et de la mutuelle entreprise. Lorsque les griefs invoqués ne sont pas suffisamment graves aux yeux des juges prud’homaux, ils seront toujours amenés à les vérifier s’ils peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Ainsi, le refus de l’employé quant à une modification de son contrat de travail ne représente pas une faute grave, mais une cause réelle et sérieuse de licenciement.
La faute lourde
Il s’agit d’une faute d’une gravité exceptionnelle qui s’accompagne d’une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Les juges analysent l’état d’esprit de l’employé lorsqu’il a commis les faits fautifs. Cela peut notamment concerner le détournement de clients ou d’une partie des recettes de la société, la dégradation ou le vol des biens de l’entreprise, la divulgation de secret professionnel. Dans ces cas-là, la rupture du contrat intervient immédiatement.
Avant le 2 mars 2016, les salariés licenciés pour faute lourde n’ont eu droit à aucune indemnité, même celle des congés payés. Mais depuis cette date et pour les griefs invoqués depuis le 4 mars 2016, l’indemnité compensatrice de congés payés est toujours due (du Conseil constitutionnel n° 2015-523 QPC).
Une mise à pied conservatoire est généralement appliquée et l’employeur peut même poursuivre l’employé devant le tribunal civil et pénal. La faute lourde est par ailleurs le seul motif valable pour licencier un salarié gréviste. Les juges prud’homaux ne reconnaissent que très rarement une faute lourde.
Précisions et cas particuliers
Les propos mensongers, diffamatoires ou injurieux, constituent des causes réelles et sérieuses de licenciement qu’ils soient prononcés en dehors du temps ou du lieu de travail. Les juges reconnaissent notamment ces hautes même si elles ont été commises sur le marché, dans les locaux professionnels d’une autre entreprise, sur les réseaux sociaux (sauf si la consultation des propos sur internet a été réservée à une poignée de personnes).
En revanche, le salarié conserve sa liberté d’expression et d’opinion du moment où il n’affirme pas des menaces, des diffamations, des mensonges ni des injures. Il peut notamment partager de bonne foi aux autorités ou à l’employeur des faits relatifs à la corruption, à la sécurité sanitaire, à un crime ou à des risques graves pour la santé publique ou l’environnement, etc.
La loi interdit effectivement tout licenciement motivé par des raisons discriminatoires liées à la situation familiale, l’âge, l’orientation sexuelle, l’origine, la race la nationalité, le sexe, l’opinion politique ou religieuse du salarié (Art. L. 1132-1 CT)
Lorsque la même faute invoquée par l’employeur est imputable à plusieurs employés, il peut appliquer la même sanction disciplinaire. Il peut également sanctionner différemment les salariés fautifs sur la base d’éléments objectifs tels que le récidivisme ou l’ancienneté notamment.